上次我们介绍了我国带薪年休假制度的确立过程，以及国外带薪年休假制度的有关规定。今天，我们再来看看现阶段我国带薪年休假制度执行过程中遇到了哪些困境，劳动者维权面临哪些困难？

    我国带薪年休假制度的困境

    虽然我国对带薪年休假制度早有规定，但是部分用人单位尚未充分认识其重要意义，消极应对劳动者享有年休假的要求，并且由于劳动者的维权成本较高，造成了带薪年休假制度落实不力的现状。经研究发现，用人单位在带薪年休假制度的实施过程中存在几种易侵害劳动者权益的行为，下面将结合几个真实的案例为大家逐一介绍：

    1、用人单位在其规章制度中规定员工不享受带薪年休假的权利

    小王于2012年1月入职某公司，担任文员，每月工资4000元，入职时公司与其签订了劳动合同，并让小王签收了一份员工手册。在职期间，小王向公司要求休年假；但公司称其规章制度中规定员工不享有年休假，并称小王签收的员工手册中也规定了员工不享有年休假。小王因此没有休年假，2014年8月双方因故解除了劳动合同，小王诉至法院，要求公司支付其自2013年1月至2014年8月未休年休假的工资及解除劳动合同的经济补偿。庭审中，公司辩称，其员工手册规定了员工不享有年休假，而小王也签收了该员工手册，所以不同意支付小王的未休年休假工资。

    法院经审理认为，带薪年休假系法律赋予劳动者享有的自主安排假期，受法律保护。公司剥夺劳动者的年休假权利违反了法律规定，故法院依法判令该公司支付小王2013年1月至2014年8月期间未休年休假工资。

    以上案例告诉我们，在劳动关系中，用人单位有权对劳动者进行管理，大多数用人单位也都会通过制定规章制度来实现对劳动者的制度化管理。但是，劳动合同法也规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。而休息休假即属于规章制度的内容。实践中，有的用人单位会在规章制度中明确规定职工不享有带薪年休假或者可享有的年休假天数少于法律规定的天数，劳动者因为不了解相关的法律法规，以为单位可以随意安排其是否休年假或所休天数，故在职期间从未向单位申请过休年假或所休天数较少。

    2、用人单位以安排调休的形式统筹劳动者的年休假

    小陈是某IT公司的程序员，每月工资为12000元，后双方的劳动合同到期，公司表示不再续签，小陈诉至法院，称其在职期间未休过年休假，要求公司支付其在该公司的未休年休假工资。庭审中，公司称公司为了照顾外地员工回老家，于春节前统一安排全体员工调休放假，公司认为其所放假期即为员工的年休假。小王对公司的主张不予认可，并称公司在春节放假之前从未告知其要用年休假折抵假期，只是说为照顾外地员工，允许外地员工提前返乡。

    法院经审理认为，公司若要对小王的年休假进行统筹安排，应提前与小王进行协商，不能随意调休，并且公司虽主张春节提前放假，但未能提交证据证明与小王进行了协商，并履行了相关的请假、批假手续确认所放假期为年休假，故法院对公司的主张没有采信，并判令该公司支付小王在实际工作中未休年休假的相应工资。

    在实际工作中，这种调休通常安排在诸如春节、国庆等法定节假日前后，那么这种调休是否合法？我国相关“条例”和“办法”均规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，可以统筹安排年休假。可见，用人单位可以对劳动者的年休假进行统筹安排，但有两个前提：一是根据生产、工作的具体情况，二是考虑职工本人意愿。因此用人单位若要统筹安排年休假应提前征询劳动者的意见，不能随意调休。

    3、用人单位以劳动者实行不定时工作制或综合计算工时制为由拒绝安排劳动者休年休假

    小张是北京市某食品加工厂的职工，所在岗位为生产岗，入职时公司与其签订了劳动合同，合同约定小张执行不定时工时制。该食品加工厂在人力资源和社会保障局进行了备案登记，确认其包括生产岗在内的职工执行不定时工作制，此后小张因故与该加工厂发生劳动争议并诉至法院。庭审中，小张称自己没有休过年休假，要求公司支付其在该公司工作期间未休年休假工资。该加工厂答辩称因为小张实行的是不定时工作制，所以小张不享有年休假。

    法院经审理认为，不论实行何种形式的工时制度，劳动者均享有带薪年休假。《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，只要连续工作满1年，均可以享受年休假。可见我们国家仅仅对劳动者的工作年限进行了规定，对工时制度并不做区分和限制，故法院判令该公司支付小张未休年休假工资。

    需要提醒大家的是，我国目前实行三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制及不定时工作制。其中综合计算工时制及不定时工作制属于弹性工作制，用人单位可以安排劳动者集体工作、集体休息、轮休和调休。实践中，有的用人单位以劳动者实行综合计算工时制或不定时工作制为由，不允许劳动者休年休假。劳动者应当注意的是，是否享有年休假与实行哪种工时制度并无关联，仅与工作年限挂钩，只要是符合工作年限要求的劳动者均享有年休假。

    带薪年休假制度的出路与推动

    通过介绍上述用工关系中存在的几类侵害劳动者休假权利的问题，我们不难发现，当前带薪年休假制度的落实情况堪忧。一些劳动者仅能运用现行的法律法规，通过索要年假工资进行现金补偿，导致与劳动法设立初衷相反的结果，也与实施带薪年休假制度背后的理念相悖，除了保障劳动者的休息休假权，带薪年休假制度的推广实施对于我们这样的人口大国有更深一层的涵义，那就是对长假集中出游等民生难题进行疏导，改变因严重超出负荷对大自然破坏的现状，鼓励群众合理安排休闲时间、分散出游。所以除了以年假工资的形式进行经济补偿之外，更应该考虑采用经济补偿与休假补偿相结合、以休假补偿为主的方式，切实维护劳动者的休息休假权。

    此外，劳动者还应提高休闲休假的意识，有关部门也应加强平时的监管。一方面，劳动者应意识到自己享有带薪休年假的权利，若单位侵害了其休假权利，其应主动向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门督促单位安排其休假；另一方面，各劳动监察部门应主动就各自辖区企事业单位带薪年休假制度的落实情况进行监督检查，发现单位拒绝安排劳动者休年假的，应责令其限期改正，否则进行处罚。

    让我们欣喜的是，有关部门已经意识到落实带薪年休假制度的重要性，在《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》于2013年发布之后，国务院又于2014年8月发布了《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，提出：强化全社会依法休假理念，将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，作为劳动监察和职工权益保障的重要内容，推动机关、企事业单位加快落实职工带薪年休假制度。

    通过我的介绍，相信大家对国内外带薪年休假制度的有关规定、用人单位存在的几种侵害劳动者休假权利的行为，以及如何应对相关的侵权行为有了初步的认识。同时，相信随着国家对带薪年休假制度的进一步推动，全社会对劳动者休息休假权利的尊重与理解，带薪年休假制度终能得到更好的落实。